¿Cuánto cuesta contratar en América Latina? Lo que las empresas de EE. UU. realmente deben presupuestar
Valentina Camacaro
5 min de lectura
Una de las primeras preguntas que se hacen las empresas al explorar la contratación nearshore es muy directa: ¿Cuánto cuesta contratar en América Latina?
Es una pregunta razonable.
El ahorro de costos es una de las principales razones por las que las empresas de EE. UU. empiezan a fijarse en el talento de LATAM.
Pero concentrarse solo en la cifra salarial más baja puede llevar a las empresas en la dirección equivocada.
América Latina no es un único mercado laboral. La compensación varía según el país, la profesión, la antigüedad, el dominio del inglés, la experiencia especializada y si el candidato ha trabajado antes con empresas de EE. UU.
Un profesional de finanzas bilingüe con años de experiencia en contabilidad estadounidense no debería compararse con un profesional administrativo de nivel inicial solo porque ambos viven en América Latina.
La mejor pregunta es: ¿Cuánto cuesta contratar a alguien que realmente pueda hacer bien el trabajo?
Ese cambio de enfoque importa.
General Staffing ayuda a las empresas a acceder a talento de LATAM de alta calidad con un posible ahorro de hasta un 70% en comparación con contrataciones equivalentes en EE. UU. La oportunidad no consiste en encontrar a la persona más barata disponible. Consiste en obtener más de su presupuesto de contratación sin bajar sus estándares.
No existe un único “salario de LATAM”
Uno de los errores más fáciles de cometer es buscar un “salario promedio en América Latina” y usar esa cifra como presupuesto de contratación.
Esa cifra no suele ser muy útil.
Piense en lo distinto que sería su presupuesto para un asistente ejecutivo, un contralor, un SDR, un ingeniero de software o un reclutador sénior en EE. UU. El mismo principio aplica en toda América Latina.
Cada puesto tiene una compensación distinta. Y cada nivel de experiencia también.
Además, hay otros factores.
Un profesional que lleva años trabajando directamente con clientes de EE. UU. puede aspirar a más que alguien que entra por primera vez al mercado remoto estadounidense. Un dominio avanzado del inglés puede ampliar las opciones de un candidato. Lo mismo ocurre con el conocimiento de software especializado o la experiencia en una industria.
La ubicación también importa.
Las expectativas de compensación en Colombia, Argentina, México, Brasil y otros mercados de LATAM no son idénticas.
Por eso, partir de un presupuesto arbitrario puede generar problemas.
Si lo fija demasiado bajo, puede atraer candidatos que no cumplen los requisitos.
Si lo fija más alto de lo necesario, puede perder parte de la ventaja financiera que lo llevó a la contratación nearshore en primer lugar.
Un mejor proceso comienza por definir el puesto con precisión y luego entender qué esperan los candidatos sólidos para ese puesto en particular en los mercados correspondientes.
¿Por qué las empresas pueden ahorrar hasta un 70%?
La diferencia de costos entre contratar en EE. UU. y en LATAM puede ser significativa.
Pero es importante entender por qué.
Un nivel de compensación más bajo no significa automáticamente un talento de menor calidad.
EE. UU. y los países latinoamericanos operan en mercados laborales distintos, con estructuras de compensación y costos de vida locales diferentes. Un salario muy competitivo para un profesional con experiencia en Colombia, Argentina u otro mercado de LATAM puede seguir estando muy por debajo de la compensación esperada para un puesto comparable en una gran ciudad de EE. UU.
Eso crea una oportunidad para ambas partes.
El profesional puede acceder a un trabajo remoto significativo con una empresa de EE. UU., mientras que la empresa puede formar su equipo de manera más eficiente.
En algunos puestos, esa diferencia puede traducirse en un ahorro de hasta un 70% en comparación con una contratación en EE. UU.
El error es interpretar esa ventaja como un permiso para que el precio sea el único criterio de contratación.
Si una empresa ahorra dinero pero termina con alguien que no tiene las habilidades necesarias, que tiene dificultades para comunicarse con el equipo o que necesita supervisión constante, el salario más bajo no es una gran ventaja.
Contratar de forma rentable consiste en mantener el estándar mientras cambia el lugar donde busca talento.
Eso significa evaluar lo que el puesto realmente requiere: experiencia profesional, capacidad técnica, comunicación, dominio del inglés cuando sea necesario, afinidad cultural y coincidencia de horario laboral.
El salario no es el único costo de una contratación
Las empresas suelen comparar los costos de contratación usando solo el salario.
Pero el costo real de contratar es mayor que la cifra de una oferta.
Piense en todo lo que ocurre antes de que alguien se una al equipo.
Alguien tiene que redactar y publicar la vacante. Hay que revisar las postulaciones. Hay que buscar candidatos. Hay que hacer llamadas de preselección. Hay que evaluar la experiencia. Hay que coordinar entrevistas. Conviene verificar referencias.
La contratación internacional puede añadir otra capa.
Hay que gestionar los contratos. Hay que establecer la logística de pagos. Hay que atender los aspectos de cumplimiento normativo.
Y luego está el costo interno que rara vez aparece en una hoja de cálculo: el tiempo.
Si un fundador, un jefe de área o un integrante sénior del equipo dedica horas cada semana a buscar candidatos, revisar postulaciones, coordinar entrevistas y encargarse de detalles administrativos, ese tiempo también tiene un costo.
Aquí es donde el modelo de contratación cobra importancia.
Hacerlo por cuenta propia puede parecer más barato porque no interviene ningún socio de staffing, pero la empresa absorbe internamente toda la carga de reclutamiento y operación.
Trabajar con un socio de reclutamiento nearshore es una inversión adicional, pero puede reducir el tiempo interno y la infraestructura necesarios para encontrar, evaluar, incorporar y dar soporte a la nueva contratación.
Ningún enfoque es automáticamente el correcto para todas las empresas.
Lo importante es comparar el proceso de contratación completo, no solo una partida.
¿Qué deben priorizar las empresas al definir un presupuesto de contratación en LATAM?
Empiece por el trabajo que necesita que se haga.
No por el país.
No por el descuento.
No por una cifra salarial que encontró en internet.
Defina las responsabilidades, el nivel de experiencia, los requisitos de comunicación, el horario laboral, las habilidades técnicas y el conocimiento de la industria que harían que alguien tuviera éxito.
Luego separe sus requisitos de sus preferencias.
Si un candidato necesita sin falta cinco años de experiencia en contabilidad y conocimiento de U.S. GAAP, esos son criterios de evaluación significativos.
Si la experiencia con una plataforma de software específica sería útil pero se puede aprender en una semana, tratarla como un requisito excluyente podría reducir innecesariamente su grupo de talento.
Las empresas también deben pensar con cuidado en los requisitos de inglés.
Si el empleado se comunicará todos los días con clientes de EE. UU., un inglés profesional avanzado puede ser esencial.
Si el puesto es principalmente interno y muy técnico, el requisito puede ser distinto.
Lo mismo aplica a la coincidencia de zona horaria.
En los puestos que requieren colaboración diaria, estar conectado durante el horario laboral de EE. UU. puede tener un enorme valor práctico. Las preguntas se responden en tiempo real. Las reuniones se dan con naturalidad.
Los proyectos siguen avanzando durante la misma jornada.
La clave es decidir qué genera realmente valor para el puesto.
Una vez que esos factores están claros, la compensación es mucho más fácil de evaluar.
Ya no se pregunta: “¿Cuál es la persona más barata que podemos contratar?”
Se pregunta: “¿Cuánto debemos invertir para obtener el nivel de calidad que nuestro equipo realmente necesita?”
Esa es una base mucho mejor para una contratación exitosa.
Entonces, ¿cuánto cuesta contratar en América Latina?
No existe una cifra única que aplique a todas las empresas o puestos.
La respuesta depende del puesto, la antigüedad, el país, las habilidades, el dominio del inglés, la experiencia con EE. UU. y las expectativas de horario laboral.
Lo que las empresas sí pueden encontrar es una diferencia significativa entre los mercados de compensación de EE. UU. y de LATAM.
En los puestos adecuados, contratar en América Latina puede generar un ahorro de hasta un 70% en comparación con contratar en EE. UU., y aun así dar a las empresas acceso a profesionales con experiencia y motivación.
La clave es no tratar ese ahorro como un objetivo en sí mismo.
La calidad sigue importando.
La comunicación sigue importando.
La afinidad cultural sigue importando.
La coincidencia de zona horaria sigue importando.
Y la evaluación sigue importando.
¿Le gustaría saber cómo podría verse su presupuesto de contratación en América Latina? Hable con General Staffing sobre el puesto que busca cubrir y le ayudaremos a entender lo que el talento de LATAM de alta calidad podría significar para su equipo y su presupuesto.
