Contratar es solo el primer paso: guía de servicios de incorporación para contratar en América Latina
Valentina Camacaro
5 min de lectura
Contratar a alguien es una decisión. Lograr que se integre con éxito es un proceso.
Encontrar a un gran candidato puede parecer la meta final.
Tiene la experiencia. Se comunica muy bien. Entiende el puesto. Todos están entusiasmados por avanzar.
Luego viene la parte que las empresas suelen subestimar: la incorporación.
Cuando contrata en otros países, la incorporación implica mucho más que enviarle a alguien sus credenciales de acceso y agregarlo a Slack. Los contratos deben gestionarse correctamente. Los pagos necesitan un proceso. Las expectativas deben ser claras. La nueva persona necesita acceso a la gente y a la información adecuadas. Y su equipo actual necesita entender cómo encaja esa persona en la organización.
Ahí es donde los servicios de incorporación para contratar en América Latina pueden quitarle una cantidad importante de trabajo a la empresa que contrata.
El objetivo no es complicar la contratación internacional.
De hecho, es todo lo contrario.
Con el apoyo adecuado, sumar a un profesional de América Latina a un equipo de EE. UU. puede sentirse notablemente parecido a incorporar a alguien que vive a la vuelta de la esquina.
Solo hay que encargarse de los detalles.
Por qué contratar en América Latina puede parecer más complicado de lo que es
Para muchas empresas de EE. UU., el mayor obstáculo para la contratación nearshore no es encontrar personas talentosas.
Es la incertidumbre.
¿Quién se encarga del contrato?
¿Cómo funcionan los pagos internacionales?
¿Qué requisitos de cumplimiento normativo debemos conocer?
¿Cómo debemos estructurar la comunicación?
¿De verdad se sentirá integrada al equipo una persona que está en otro país?
Cuando nadie dentro de la empresa se hace cargo de esas preguntas, una contratación sencilla puede convertirse de pronto en algo que parece un proyecto de expansión internacional.
Esa percepción hace que algunas empresas ni siquiera exploren el talento de LATAM. Otras intentan resolver por su cuenta cada detalle operativo y descubren que contratar en otros países requiere procesos que nunca antes habían necesitado.
Ninguna de las dos situaciones significa que la contratación nearshore sea difícil en sí misma.
Significa que el aspecto operativo importa.
Un buen socio de contratación reduce esa complejidad al darle a la empresa un único proceso claro para el reclutamiento, la evaluación, la contratación, los pagos y el apoyo continuo.
En lugar de que el gerente de contratación tenga que volverse experto en la administración de personal internacional, puede concentrarse en la decisión para la que está mejor preparado:
¿Es esta la persona adecuada para nuestro equipo?
Esa distinción importa.
La empresa debe seguir siendo dueña de sus estándares de contratación, su cultura, sus expectativas y la decisión final. Simplemente no debería tener que construir toda una infraestructura de contratación internacional cada vez que quiere acceder a talento fuera de Estados Unidos.
Una buena incorporación empieza antes de firmar la oferta
Uno de los mayores errores de incorporación ocurre antes del primer día de la persona.
Las empresas se concentran mucho en el reclutamiento y dan por hecho que todo lo demás se resolverá una vez que el candidato acepte.
Eso genera fricciones innecesarias.
Una incorporación sólida empieza con claridad sobre el puesto en sí.
¿De qué será responsable esta persona?
¿A quién le reportará?
¿Qué horario se espera?
¿Cómo se evaluará su éxito?
¿Qué herramientas usará?
¿Cómo se comunicará con el equipo de EE. UU.?
¿Cómo será realmente la primera semana?
Estas preguntas parecen básicas, pero la ambigüedad se nota mucho más en un entorno remoto.
Alguien que se sienta junto a su gerente puede hacer preguntas de manera informal a lo largo del día. Un profesional remoto necesita un acceso deliberado a la información y a las personas.
Esta es una de las razones por las que la coincidencia de husos horarios importa tanto.
Cuando un miembro del equipo en América Latina trabaja en horarios que coinciden con los de sus colegas en Estados Unidos, la incorporación puede darse en tiempo real. Las preguntas no tienen que quedarse sin respuesta toda la noche. Los gerentes pueden dar retroalimentación en la misma jornada. Las nuevas contrataciones pueden unirse a las reuniones en lugar de leer resúmenes a la mañana siguiente.
Así, la integración se siente menos como coordinar un recurso offshore y más como sumar a un miembro más al equipo existente.
El aspecto administrativo debe ser igual de claro.
Los contratos, la logística de pagos, la documentación y otros requisitos operativos no deberían convertirse en problemas que la empresa descubre después de que el candidato dice que sí.
En General Staffing, el objetivo es encargarnos de esas piezas para que los clientes puedan concentrarse en integrar a la persona al trabajo en sí.
Los detalles generan confianza, y la confianza facilita construir relaciones a distancia.
Los primeros 30 días importan más que la llamada de bienvenida
Un buen primer día es útil.
Un buen primer mes es mejor.
Un error común en la contratación remota es concentrar toda la atención en el día de la incorporación.
El nuevo empleado o contratista es presentado a todos, recibe acceso a los sistemas de la empresa, asiste a varias reuniones y luego se espera que resuelva las cosas por su cuenta.
Eso no es integración. Es orientación.
Una verdadera incorporación debe darle a la persona, de forma gradual, el contexto suficiente para trabajar con confianza sin supervisión constante.
Durante la primera semana, las prioridades pueden incluir entender la empresa, el puesto, el equipo, las herramientas, las expectativas de comunicación y las responsabilidades inmediatas.
En las semanas siguientes, el énfasis debe pasar a la responsabilidad propia.
¿Las responsabilidades son cada vez más claras?
¿La persona puede tomar las decisiones que corresponden a su puesto?
¿Los patrones de comunicación están funcionando?
¿El gerente tiene suficiente visibilidad sin caer en la microgestión?
¿Hay vacíos de acceso, capacitación o contexto?
Aquí también importa la alineación cultural.
Un candidato puede tener excelentes habilidades técnicas y aun así tener dificultades si sus expectativas sobre comunicación, responsabilidad, retroalimentación o urgencia son muy distintas del estilo de trabajo de la empresa.
Idealmente, esos factores deben considerarse durante una evaluación dedicada, no descubrirse varias semanas después de la contratación.
Por eso General Staffing va más allá del currículum al evaluar a profesionales de LATAM. Las habilidades importan, pero también la comunicación profesional, la experiencia relevante, la compatibilidad de husos horarios y el ajuste cultural.
La excelencia no se logra encontrando a alguien que cumple con algunos requisitos.
Se construye en los detalles de cómo esa persona es seleccionada, presentada, apoyada e integrada.
Ahorrar costos no debe significar descuidar la incorporación
El costo es una de las razones por las que las empresas de EE. UU. exploran América Latina.
Según el puesto y el mercado, las empresas podrían ahorrar hasta un 70% en comparación con contratar talento equivalente en Estados Unidos.
Pero hay una diferencia importante entre contratar de manera rentable y simplemente intentar contratar lo más barato posible.
No son la misma estrategia.
La oportunidad en América Latina surge en parte de las diferencias entre los mercados laborales y las expectativas de compensación, no de que los profesionales sean intrínsecamente menos valiosos.
Las empresas pueden acceder a profesionales con experiencia en áreas como contabilidad, operaciones, ventas, reclutamiento, marketing, administración y tecnología, mientras asignan su presupuesto de contratación de manera más eficiente.
Esa ventaja desaparece rápidamente si la empresa recorta en todo lo demás.
Una mala evaluación puede llevar a la contratación equivocada.
Una incorporación poco clara puede generar confusión.
Una comunicación débil puede frenar el trabajo.
La falta de apoyo continuo puede dejar tanto a la empresa como al profesional preguntándose quién es responsable cuando algo sale mal.
Ahorrar en compensación mientras se crean problemas operativos no es precisamente rentable.
El mejor objetivo es mantener estándares de contratación altos y, al mismo tiempo, aprovechar un mercado de talento más eficiente.
Eso significa buscar habilidades relevantes, una comunicación sólida, la experiencia adecuada, alineación cultural y compatibilidad de husos horarios, y luego darle a la persona la estructura que necesita para tener éxito una vez que se une al equipo.
Los servicios de incorporación para contratar en América Latina deben hacer que la contratación internacional se sienta sencilla
El mejor proceso de contratación internacional no debería recordarle constantemente que está contratando en otro país.
El nuevo miembro de su equipo debería poder unirse a las reuniones durante su jornada laboral.
Sus gerentes deberían saber quién es responsable de qué.
Los contratos y los pagos no deberían convertirse en otro proyecto administrativo.
Y la persona que contrató debería tener el contexto, la comunicación y el apoyo suficientes para formar parte del equipo, no ser simplemente alguien que trabaja de forma remota desde otro país.
Ese es el verdadero propósito de los servicios de incorporación para contratar en América Latina.
Eliminan la fricción operativa en torno a la contratación para que ambas partes puedan concentrarse en la relación y en el trabajo.
Contratar talento de LATAM puede ser mucho más fácil de lo que su empresa supone.
La clave es asegurarse de que alguien se encargue de los detalles.
Si está considerando su primera contratación en LATAM y no tiene claro cómo funcionarían en la práctica los contratos, los pagos, el cumplimiento normativo o la incorporación, hable con General Staffing. Le explicaremos el proceso paso a paso para que pueda decidir si la contratación nearshore tiene sentido para su equipo.
